OTTAWA (PC) - Le président américain George W. Bush a dit comprendre, mardi, que les Canadiens puissent s'opposer à sa politique étrangère, notamment en Irak, ce qui ne l'a pas empêché de la défendre avec fermeté. "Je suis quelqu'un qui fait ce qu'il croit nécessaire et je poursuivrai dans cette voie", a-t-il déclaré lors d'une conférence de presse à l'issue de rencontres avec le premier ministre Paul Martin, à Ottawa. "Je consulterai nos amis et nos voisins, mais si je crois qu'il faut renverser Saddam Hussein pour la sécurité des Etats-Unis, c'est ce que je ferai, a ajouté M. Bush. Certains n'aiment pas cela, je comprends cela, mais c'est le bon côté d'une démocratie: les gens peuvent s'exprimer librement."          Le président s'est félicité que des badauds l'ait salué "avec les cinq doigts" alors qu'il quittait l'aéroport. Il n'a toutefois pas fait référence aux quelques 200 manifestants qui lui ont crié "retourne chez toi" en brandissant des pancartes, lors de son arrivée sur la colline parlementaire, peu avant midi. Dans ses entretiens, Paul Martin a exprimé sa "frustration" à l'égard des litiges commerciaux du boeuf et du bois d'oeuvre. Comme prévu, George Bush s'est engagé à mettre de la pression sur ses fonctionnaires afin d'accélérer la réouverture de la frontière aux bovins, mais il n'a rien dit, du moins en public, au sujet du bois.

(Photo AP/Charles Dharapak)

Governments must consult natives on use of disputed land, says top court (2004-Nov-19)
         OTTAWA (CP) - Federal and provincial governments must consult First Nations about use of disputed land even before aboriginal claims are proven, says Canada's top court. The Supreme Court of Canada ruled 7-0 Thursday that governments have a legal duty to consider aboriginal concerns about projects that could infringe native rights. "The Crown, acting honourably, cannot cavalierly run roughshod over aboriginal interests where claims affecting these interests are being seriously pursued in the process of treaty negotiation and proof," says the judgment. But that requirement does not extend to private developers or other third parties, the court said in a major ruling that will be felt across Canada.
         It also stops short of giving First Nations veto power over plans they oppose. Governments are not obliged to obtain native consent, the court stressed. More than 1,000 unsettled land claims affect much of Canada and most of British Columbia. "We're not interested in dispossessing anyone or taking away what people have," said Phil Fontaine, national chief of the Assembly of First Nations. "We're interested in fair and just compensation." The high court's first attempt to define what's expected in such cases is a mixed victory for natives. It could also bog down resource development as parties wrangle over still-hazy details about what true consultation means. "These court decisions invite more negotiations and more litigation," said Edward John, grand chief of the First Nations Summit. The group represents about 140 B.C. bands involved in sluggish treaty talks. "The ball is in the hands of the governments now. They need to sit down, as the court says, and deal with us."
         Governments must consult First Nations in good faith, the court ruled in a logging permit dispute between the Haida of B.C. and forestry giant Weyerhaeuser. The Haida said the province should have consulted them before renewing the company's licence to log a large swath of the Queen Charlotte Islands. The high court agreed, saying that obligation increases with the seriousness of a land claim and the threat to native rights. "However, there is no duty to agree," wrote Chief Justice Beverley McLachlin for the court. "Rather, the commitment is to a meaningful process of consultation." Clashing interests can be expected to disagree over how the court's guidance should be applied.
         B.C. Premier Gordon Campbell put a positive spin on a judgment that could end up costing governments millions of dollars in extra costs. "We are working with First Nations now," he said. "We consult, we try and accommodate and we try to work together so everybody in the province shares in the prosperity of British Columbia." His attorney general, Geoff Plant, said the fact that the court denied First Nations a veto right "should provide greater confidence for the investment community." In a related case, the high court ruled 7-0 Thursday that another B.C. First Nation was adequately consulted. The Taku River Tlingit have been fighting a proposed mining project. But the Supreme Court ruled the band was included in a $10-million environmental assessment that satisfied the Crown's duties. "As for aboriginal claimants, they must not frustrate the Crown's reasonable good faith attempts," McLachlin wrote. "Nor should they take unreasonable positions to thwart governments from making decisions or acting in cases where, despite meaningful consultation, agreement is not reached."
         Still, a lawyer for the Tlingit said the ruling will serve as a valuable tool to put pressure on the B.C. government to keep promises made during the assessment. These include a joint land management plan that's so far been ignored, said Jean Teillet. Governments and companies had argued that they already consult native groups on a voluntary basis. All manner of resource projects would be hamstrung if native consultation requirements were made too onerous, they said. At issue were two cases argued before the high court in March - the result of two B.C. Court of Appeal rulings. The appeal court had ruled that a legal duty to consult should also apply to developers and other third parties.
         Lawyers for the federal government and every province except Quebec and Manitoba argued that there's no constitutional duty to consult aboriginal peoples who claim, but have not yet proven, title to land about to be logged, mined or developed. Federal Justice Minister Irwin Cotler also cast a positive light on Thursday's judgment. "I see it bringing about an opportunity for all sides to engage in a kind of partnership with regard to decision-making."                                           [ SUE BAILEY ]

Fonte de l'Arctique (2004-Nov-03) La glace est de plus en plus mince en Arctique. Un rapport dévoilé par le Fonds mondial pour la nature montre qu'à moins d'une réduction rapide des rejets de dioxyde de carbone, la glace de l'Arctique aura complètement disparu en été d'ici la fin du siècle. Cette fonte va provoquer une hausse du niveau des océans, affecter l'habitat d'environ 17 millions de personnes et probablement entraîner la disparition d'espèces de poissons et de mammifères comme l'ours polaire.

Intégrer les immigrants est aussi l'affaire des employeurs (2004-Oct-28)
Le choc démographique devrait causer une pénurie de main-d'oeuvre dans plusieurs sphères d'activité
         Branle-bas de combat dans un important centre d'appels de Montréal. L'employeur vient de terminer la présentation de la dernière cohorte de recrues, une vingtaine de personnes, toutes issues de communautés ethniques différentes. "On ne se reconnaît plus ici, se plaint sur-le-champ un représentant des employés. Si ça continue, notre environnement de travail ne sera plus du tout québécois." "Pire, ajoute un autre, à ce rythme, qui sait si on ne perdra pas carrément notre emploi." La réaction de ces employés a de quoi surprendre. D'autant plus que le groupe se sentant menacé par l'arrivée de 20 travailleurs d'origines latine, arabe et africaine comptait non moins de 600 téléphonistes ! Cette situation bien réelle, qu'a connue un employeur de la métropole, il y a seulement quelques mois, démontre à quel point le recrutement de travailleurs d'autres origines demande un tact particulier.
         Combattre les préjugés. Évidemment, chacun s'entend pour dire que les nouveaux venus doivent faire des efforts afin d'intégrer les codes et les règles de fonctionnement de leur nouvel employeur. Mais il est indéniable que les organisations doivent également faire leur part pour faciliter leur intégration. "Ne pas faire cela, ce serait comme si on tentait de faire entrer un éléphant par une porte ou un escalier conçu pour accueillir des girafes, explique Robert Vyncke, président de Groupe-Conseil Continuum, spécialisé en communication interculturelle et gestion de la diversité. L'employeur doit faire un minimum d'efforts pour s'assurer que non seulement le candidat immigrant puisse être sélectionné pour un emploi, mais qu'il puisse également s'intégrer en toute harmonie." Il suffit la plupart du temps de désamorcer les préjugés de certains en expliquant le parcours du nouveau collègue. De quel pays provient-il ? Quelle formation ou quelle expérience détient-il ? "L'ouverture sur le monde n'est pas automatique, explique Gilbert Rathé, responsable de la formation à L'Hirondelle, un organisme d'accueil des immigrants. Mais en donnant de l'information et en mettant en place un système de mentorat, la plupart des craintes s'estompent." Parmi les craintes les plus persistantes de la part des employeurs, mentionnons la peur que le nouveau venu ralentisse le rythme de travail d'une équipe, qu'il s'intègre mal, ou encore qu'il fasse des demandes particulières difficilement acceptables.
         Faire autrement. Certes, les employeurs font parfois face à des demandes exagérées, mais celles-ci viennent autant d'employés issus de la majorité que d'autres communautés culturelles, affirme Serge Fortin, chef de section, dotation, à la Société de transport de Montréal (STM), une pionnière au Québec en matière d'équité en emploi. À preuve, le premier cas d'employée portant le voile au travail est survenu au début des années 1990 et était le fait d'une employée d'origine... québécoise de souche ! Elle a accepté de bonne grâce de bien dégager son visage pour des raisons évidentes de sécurité au volant. Il en va de même de la plupart des problèmes en apparence complexes, explique M. Rathé. Dans une autre entreprise, la demande de pouvoir profiter d'une pause prière a semé l'émoi. Jusqu'à ce qu'on comprenne que l'employé s'accommoderait du temps attribué aux fumeurs pour griller leur cigarette. Au bout du compte, disent les spécialistes, les différences entre employés ne viennent pas tant de l'origine ethnique des travailleurs que du temps d'adaptation nécessaire pour que ceux-ci arrivent à intégrer leurs nouvelles fonctions.
         Le message n'est donc pas qu'il faille en faire plus pour les immigrants, mais qu'il faut agir autrement, être plus réceptifs et leur apporter une écoute particulière, comme on le ferait d'emblée avec tout travailleur provenant par exemple d'une région éloignée. "Il importe de considérer le défi de l'intégration comme une occasion d'amélioration de ses pratiques, insiste M. Rathé. En revoyant ses façons de faire et de communiquer, l'ensemble de l'entreprise en profitera."
         Prendre le temps. Le problème principal est que les services des ressources humaines des grandes entreprises sont souvent aux prises avec un manque chronique de ressources. Ils consacrent donc la majorité de leur temps à régler des urgences et négligent ainsi des pratiques de base, tel l'accueil en bonne et due forme des nouveaux employés. Or, avec le choc démographique qui devrait causer une pénurie de main-d'oeuvre dans plusieurs sphères d'activité, les entreprises n'auront d'autre choix que de s'attaquer à ce problème. "Nous sommes maintenant dans un bazar où les candidats viennent de partout. Cette diversité de provenance pose des défis qui demandent du temps, et ça, il faut le dire aux ressources humaines", dit Tuan Nguyen Dang, directeur de la formation continue à l'École Polytechnique. C'est pourquoi l'appui indéfectible de la haute direction est si important, notent les spécialistes. Pour aider les entreprises dans cette tâche, le gouvernement du Québec vient de lancer un Centre d'expertise en relations interculturelles.

LES SIX COMMANDEMENTS

REFORMING OUR BUDDHISM

GRAMMAIRE KHMÈRE

NOVEL (Author)

FRAN-GLO-GIBWÉ (Previous)

CAMBODIATRIBE

PHN@M-P@NH-P@TINS

GOD vs BUDDHA

COURRI@L 2004

PEN Nearovi, Montréal, Québec, Canada
(nearovi@sympatico.ca)